Kiedy najczęściej pojawia się u Ciebie potrzeba przekazania pracownikowi informacji zwrotnej?
Czego ta informacja zwykle dotyczy?
W jaki sposób udzielasz feedbacku ludziom ze swojego zespołu?
Są trzy podstawowe sytuacje, w których warto udzielić pracownikowi informacji zwrotnej, to:
- Bardzo dobry rezultat pracy
- Przeciętny efekt pracy
- Słaby lub zły rezultat pracy
Czy masz wypracowany własny model udzielania informacji zwrotnej, który się sprawdza?
Często managerowie korzystają z któregoś z narzędzi do udzielania feedbacku, stosując go (to samo narzędzie) w rozmowach ze wszystkimi członkami swoich zespołów. Wyniki takich rozmów są bardzo różne. Pytanie, co jest tego przyczyną?
Pamiętaj o tym, że praktycznie każdy zespół, to grupa ludzi, którzy się między sobą różnią – poziomem doświadczenia, umiejętnościami, stażem pracy, postawą, potrzebami, wartościami, itd. Tak naprawdę nie ma jednej metody udzielania informacji zwrotnej, która sprawdzi się w przypadku każdego pracownika.
Jeśli wiesz już, że z perspektywy zarządzania ludźmi, warto kierować się zasadami przywództwa sytuacyjnego (czyli w sposób dopasowany do etapu rozwoju danego pracownika), to podobnie jest z informacją zwrotną.
Zanim więc przystąpisz do rozmowy feedbackowej – przygotuj się do niej.
Zacznij od pomyślenia o pracowniku, z którym chcesz przeprowadzić rozmowę oraz o sytuacji. Pomocne w tym mogą być dla Ciebie następujące pytania:
- Czy jest początkujący w swojej roli, czy jest już ekspertem?
- Jaki jest cel informacji zwrotnej?
- Jaka jest spodziewana korzyść dla Ciebie/pracownika?
- Jakie emocje Ci towarzyszą w związku z tą sytuacją?
Pomyśl o tym, jakie znasz narzędzia do udzielania informacji zwrotnej i które z nich będzie najbardziej dopasowane do tego, co wynika z odpowiedzi na powyższe pytania.
Jeśli masz do czynienia np. z osobą, która bardzo dobrze zna się na swojej pracy, ma doświadczenie, wysokie kompetencje, chcesz podkreślić eksperckość tej osoby, a także zachęcić do poszukania nowych możliwości i rozwiązań, które mogłaby wprowadzić do pracy, to dobrym wyborem będzie zastosowanie metody GOLD.
Metoda GOLD ta składa się z 4 elementów:
GOAL CEL
OUTCOME REZULTAT
LEARN WNIOSKI
DEVELOPMENT ROZWÓJ
GOLD można zastosować również w sytuacji, gdy chcesz, żeby pracownik w swoim rozwoju koncentrował się na uczeniu się na bazie swoich doświadczeń. Również na bazie popełnianych przez siebie błędów. Metoda ta koncentruje się na wyciąganiu wniosków z danej sytuacji.
Co jest kluczowe w tej metodzie, to że opiera się ona na zadawaniu pracownikowi pytań. To narzędzie, które zaprasza pracownika do głębszej i samodzielnej analizy, wyciągania wniosków i przekładania ich w działania na przyszłość. Daje mu poczucie sprawczości i sensu wykonywanej pracy. A Tobie dostarcza kolejnych informacji – o sposobie myślenia, o podejściu do danej sytuacji, o procesie poszukiwania rozwiązań.
Przykładowe pytania, jakie możesz zastosować w tej metodzie, to:
GOAL (CEL) Co zamierzałeś osiągnąć?
OUTCOME (REZULTAT) Jaki był faktyczny rezultat?
LEARN ( WNIOSKI) Jakie wnioski z tego wynikają?
DEVELOPMENT (ROZWÓJ) Co zrobisz następnym razem?
Oczywiście pytań może i powinno być więcej. Warto nauczyć się zadawania adekwatnych pytań, takich które są rozwojowe.
Zastanawiasz się, jak w praktyce działa metoda GOLD?
Spójrz kilka akapitów wyżej – tam, gdzie zaprosiłam Cię do przygotowania się do rozmowy feedbackowej. Pytania, które tam się znajdują, są przykładem tego, jak działa metoda GOLD.
Jeżeli chciałbyś przećwiczyć metodą GOLD w praktyce to sprawdź szkolenie warsztatowe Feedback – rozmowa korygująca z pracownikiem
