Chcesz coś zmienić?
Zacznij od siebie.
Chociaż powyższe dotyczy trochę innego rodzaju zmian, to wbrew pozorom ma również zastosowanie w sytuacji wprowadzania zmian w organizacji. Jeśli jako manager nie jesteś do tego gotowa/y, to możesz stać się spowalniaczem zmian w Twojej firmie.
Przyjrzyj się sobie, swojej postawie, podejściu, zachowaniom, żeby sprawdzić, na ile silnie jesteś przywiązana/y do status quo lub jak łatwo możesz z niego zrezygnować.
Osoby, które dobrze czują się tu, gdzie są i nie są chętne do podjęcia decyzji o zmianach dość często denerwują się, gdy słyszą niepomyślne dla siebie informacje. Chętnie opowiadają o swoich sukcesach. A z drugiej strony tracą cierpliwość, gdy muszą kogoś słuchać. Lepiej się czują, gdy inni ludzie są od nich zależni, nie odwrotnie. W swoim otoczeniu zazwyczaj dostrzegają dwie grupy: tych, którzy podzielają ich zdanie oraz tych, którzy są przeciw. W sytuacji niepowodzenia szukają winnych (poza sobą). Miewają trudności z określeniem priorytetów. Nie lubią, gdy ktoś się z nimi nie zgadza.
To tylko kilka symptomów, które mogą świadczyć o tym, że możesz mieć trudności z wprowadzaniem zmian.
Jeśli zauważasz u siebie tego typu zachowania, przyjrzyj się im uważnie. Zastanów się, z czego wynikają. Wyciągnij wnioski.
To już będzie pierwszy krok do przeobrażenia Twojego nastawienia do zmian.
Dedykowanie szkolenie „Narzędzia menedżerskie wspierająca zarządzanie zmianą”
Ważne jest nastawienie
Nastawienie jest potężną siłą. Pozytywne nastawienie do zmian pozwala iść dalej naprzód. Trwanie przy tym, co jest często oznacza odrzucenie rzeczywistości. Zmiany dzieją się od zawsze, w świecie który nas otacza ze znacznie większą częstotliwością i na znacznie większą skalę. Tym bardziej nastawienie managera, którego rolą jest pociągnięcie zespołu przez zmiany za sobą.
Zmiany są nieuniknione. Nie ma sensu ich nieakceptowanie, podważanie, doszukiwanie się błędów.
Warto spojrzeć na zmiany jak na nowe możliwości, nowe kierunki, nowe początki, nowe szanse. Patrzeć wprzód na to, co nas czeka, a nie w tył trzymając się tego, co już minęło. To, co nowe, może być świetną okazją do nauki, do poprawy umiejętności, do rozwoju nowych kompetencji. Może przynieść wiele korzyści.
Nastawienie jest największą siłą do zmian i do ich przeprowadzenia.
To, w jaki sposób Ty patrzysz na zmiany, jakie masz do nich nastawienie, widzą Twoi pracownicy. Bądź więc dla nich dobrym przykładem.
Jak pracownicy widzą zmiany?
Gdy już popracujesz nad swoim nastawieniem do zmian, pora na podjęcie działań w organizacji. W tym celu warto wiedzieć, w jaki sposób na ogół pracownicy reagują na zmiany.
Tzw. gadzi mózg, najstarsza część mózgowia, jest odpowiedzialny za nasze bezpieczeństwo i przetrwanie. Dlatego dość często w przypadku informacji o zmianie, gadzi mózg rozpoznaje taką sytuację jako zagrożenie i zaczyna się jej przeciwstawiać.
Gdy stajemy naprzeciw zerwaniu z dotychczasową rzeczywistością, ze znanymi nam, bezpiecznymi metodami działania, nasz mózg uruchamia reakcję „walcz – uciekaj – lub udawaj, że nie żyjesz”. W zasadzie każde nowe wyzwanie wiąże się dla niego z obawą, lękiem, strachem, które zamykają bądź ograniczają dostęp do kory mózgowej (tej „myślącej” części mózgu). Reakcja mózgu gadziego stoi w opozycji do racjonalnego postrzegania rzeczywistości. Dlatego w takiej sytuacji nie dostrzegamy szans, czy korzyści, mamy trudności z przyswojeniem racjonalnych informacji, natomiast łatwo idzie nam mnożenie kolejnych negatywnych scenariuszy tego, co może się wydarzyć na skutek zmian.
Twoją rolą jako managera jest wesprzeć zespół w całym procesie przechodzenia firmy przez zmiany.
Strategia wprowadzania zmian
Sposobów wdrażania zmian jest wiele, natomiast odnoszące się wprost do działania gadziego mózgu są dwa.
1.Strategia rewolucyjna
Ta metoda opiera się na zdecydowanym podejściu. Zmiana wprowadzana jest najczęściej od razu, w sposób jednorazowy i nieodwołalny. Występuje tu w dużym stopniu efekt zaskoczenia, ponieważ w fazie przygotowywania zmiany uczestniczą tylko wybrane osoby i nie ma przepływu komunikacji na ten temat do reszty organizacji.
Zaletą tej strategii jest czas wdrażania, w zasadzie nie występują opóźnienia. Firma może skoncentrować się od razu na priorytetach biznesowych oraz działaniach prowadzących do celu określonego w danej zmianie.
Wadą tego sposobu jest ryzyko wystąpienia trudności w zaakceptowaniu zmiany, oporu pracowników przed zmianą, prób jej uniemożliwienia, co najczęściej jest związane z obronną reakcją mózgu gadziego. Kadra zarządzająca może mieć tendencje do wchodzenia w tryb autokratycznego stylu zarządzania, co może prowadzić do spadku motywacji i zaangażowania ludzi w pracę.
2. Strategia ewolucyjna
Jak sama nazwa wskazuje, ten sposób polega na wprowadzaniu zmiany małymi krokami. Dodatkowo na każdym etapie tego procesu angażowani są pracownicy. Takie podejście sprzyja stworzeniu postawy otwartości wśród ludzi, gotowości do zmiany, podejmowania działań sprzyjających zmianie i wreszcie do akceptacji jej rezultatów.
Zaletą tej strategii jest niskie ryzyko problemów ze strony pracowników we wdrażaniu zmiany. Rośnie też motywacja, efektywność i wydajność, a także pojawia się znacznie wyższa kreatywność w proponowaniu korzystnych rozwiązań. Takie nastawienie wśród pracowników wynika z tego, że metoda małych kroków jest świetnym sposobem na „oszukanie” gadziego mózgu, dzięki czemu nie dostrzega on zagrożenia, a więc nie uruchamia żadnego z przytoczonych wcześniej scenariuszy reakcji.
Wadą tej metody jest dłuższy czas całego procesu wdrażania zmiany w organizacji i konieczność utrzymania odpowiedniego nią zarządzania.
Która z tych strategii bardziej Ci odpowiada?
Dedykowanie szkolenie „Narzędzia menedżerskie wspierająca zarządzanie zmianą”
