Co drugi menedżer z przekonaniem jest w stanie wylistować korzyści jak niesie informacji zwrotna, co więcej, większość deklaruje, że udziela feedbacku regularnie.
A jednak, współpracując z różnymi firmami wiem, że feedback czasem po prostu nie ma szansy zadziałać.
Jest kilka powodów, które osłabiają moc feedbacku, a wśród niech poniższe:
Menedżerski radar na błędy
Dla części menedżerów najważniejsze w pracy jest znalezienie/wykrycie odpowiedniej ilości błędów/nieprawidłowości – czasem tak się mocno skupiają na tym zadaniu, są dokładni i szczegółowi, że nie zauważają skutków takiego postępowania. Pracownika biorą na celownik, a każdy drobiazgu urasta do rangi problemu.
W atmosferze ciągłej obserwacji i napięcia rodzi się stres, który może wpłynąć na to, że pracownik, zamiast uczyć się na błędach, będzie popełniał ich jeszcze więcej …
A takie zachowanie będzie frustrowało menadżera i zamiast odpuścić, będzie jeszcze bardziej dociskał pracownika.
Tworzy się błędne koło do momentu, aż któraś ze stron pęknie…
Menedżer będzie zrezygnowany z poczuciem, że zrobił wszystko jak należy, że dawał feedback, ale jakoś pracownik nie chciał się zmienić i podejmie decyzje aby go zwolnić.
Efektem takiego feedbacku dla pracownika może być stan, w którym wpędzi się go w poczucie winy, obniży się jego pewność siebie, a permanentny stres może skutkować wypalaniem zawodowym, albo impulsem, aby “rzucić papiery”
Moment udzielania informacji zwrotnej
Informacja zwrotna, aby działała potrzebuje odpowiedniego wyczucia czasu. Czytając różne książki rozwojowe, poradniki dla menedżera na temat informacji zwrotnej często pojawia się reguła aby nie odkładać takiej rozmowy na później, reagować na bieżąco, nie zwlekając. I co do zasady TAK – reaguj… i bądź w tym wszystkim taktowny.
Menedżerskie muszę, bo inaczej się uduszę
Potrzeba skomentowania, dorzucenia swojej opinii, zwrócenie uwagi na jakiś detal już teraz, w danej chwili i momencie może naprawdę wyprowadzić z równowagi naszego współpracownika.
Jeśli pracownik jest mocno zaangażowany w zadanie, jest ono w trakcie realizacji lub w fazie kreacji zastanów się, jaki Twoja informacja zwrotna ma cel i jaki może przynieść skutek w tym właśnie momencie.
Dobrą praktyką jest zapisanie sobie w notatkach pytania dot. zadania, przypomnienie, aby sprawdzić miejsce, w którym zauważyłeś błąd, aby później się do tego odnieść.
A i gwarantuję … nie udusisz się 🙂
Cel/Intencja udzielania feedbacku
Jaki jest cel informacji zwrotnej? Co dzięki niej chcesz uzyskać? O ile przekazana informacja zwrotna rozwinie pracownika? Jak efekt ma/może przynieść? Jaki jest priorytet informacji zwrotnej? To są pytania, które mogą pomóc w znalezieniu konkretnego powodu aby udzielić informacji zwrotnej.
Zdarza się, że feedback przyjmuję rolę poganiacza, krytyka, rankingu kto jest lepszy, mądrzejszy.
Komu?
Kto będzie odbiorcą naszych komunikatów determinuje dobór naszego języka czy też stylu zarządzania.To, jakie doświadczenie ma nasz współpracownik, jakie mamy z nim relacje, co jest jego wartością ma znaczenie dla skuteczności naszego feedbacku.
Pojemności na feedback
To nasza gotowość na przyjmowanie informacji o naszych błędach. Jeśli jest ona maleńka to menedżer powinien sprawniej operować narzędziami do udzielania informacji zwrotnej, koncentrować się na słowach, właściwie je dobierać.
Nie dopasowując dawkowania informacji zwrotnej do możliwości jej przyjęcia może sprawić, że pracownik będzie się bał/ unikał/bronił przed tego typu komunikatami.
Prawo do udzielania feedbacku
Czy zawsze mamy prawo udzielić feedback ?
Przypomina mi się sytuacja, w której prowadziłam warsztat z autoprezentacji dla nauczycieli akademickich i podczas jednego z ćwiczeń jedna z uczestniczek spontanicznie skomentowała wystąpienie koleżanki wskazując błąd językowy.
Fakt ten, że osoba nie były proszona o komentarz oraz zakres szkolenia nie obejmowała poprawności językowej sprawił, że jej informacja zwrotna został potraktowana jako krytyka i wywyższanie się.
Przyznając sobie prawa do korygowania u innych błędów może spowodować niechęć i sprzeciw osób feedbackowanych.
Udzielanie pracownikowi feedbacku bez jego zgody z zakresu, które jest z poza wpływem menedżera może mocno wpłynąć na zaufanie do niego.
Powyższe przyczyny to pewnie czubek góry lodowej sytuacji, w których feedback przyniósł odwrotny skutek – jestem ciekawa, jakie są wasze historie ?
Dziękuję, że nas czytasz !
