Przywództwo - Szkolimy i Rozwijamy

Zaangażowanie pracownika a środowisko pracy

Rozważając temat zaangażowania pracowników często skupiamy się na jednostce. Jednostce, która powinna wziąć sprawy w swoje ręce, rozwijać się, zmieniać, uczyć się i sama dbać o siebie. Wymaga się od nas stałego wysokiego poziomu motywacji. Menadżer powinien zawsze być na wysokich obrotach, a jeśli nie jest to możliwe, że jest z nim coś nie tak. Zarządy, powierzając zadania menadżerom niższego szczebla, liczą na całkowite oddanie i pełne zaangażowanie przez cały czas. Czy to jest możliwe? Menadżerowie, podobnie jak każdy inny pracownik, aby być skutecznym w realizacji zadań potrzebują sprzyjającego środowiska pracy i kultury organizacyjnej, wspierającej ich postawę i pracę. Poniżej zapraszam do zapoznania się z jedną z moich kluczowych zasad, które wspierają utrzymanie zaangażowania pracowników/menadżerów, tworząc wspierający klimat pracy: Uwierz w pracownika/menadżera i zaufaj mu. Każdy z nas chce czuć, że potrafi. Chce wykazać się, zostać zauważonym. Każdy z nas ma naturalną potrzebę mierzenia się ze sobą, sprawdzania się i bycia choć trochę lepszym. Dość często w kontaktach biznesowych słyszę niestety wiele nadawanych negatywnych opinii, które zamiast wspierać i rozwijać – ograniczają. „Moi ludzie się do niczego nie nadają, nie lubią zmian, tkwią w miejscu od 20 lat, są za młodzi, za starzy…” i nic się nie da zrobić. Często te negatywne przekonania ograniczają nas tak mocno, że nie widzimy żadnych pozytywnych rozwiązań. Kurczowo trzymamy się własnych negatywnych opinii czy ocen, a co ciekawe, na potwierdzenie swoich słów szukamy dowodów, że to, co myślimy o danym pracowniku to ostateczna prawda. Dopatrujemy się błędów, aby udowodnić sobie i całemu światu, że to nie od nas zależy jak zespół pracuje – to nie ja, to oni. Ale czy to do końca prawda? Czy to prawda, że pracownik nic nie umie, nic nie rozumie i nie jest w stanie się nauczyć? Tutaj chciałabym przywołać pewien mit grecki o Pigmalionie, który wyrzeźbił postać nadludzką pięknej kobiety i zakochał się w swoim dziele. To w jaki sposób obchodził się ze swoim dziełem (dobrymi słowami, troską i szacunkiem), sprawiło, że bogini Wenus ożywiła dziewczynę. Wiara w pracownika, wzmocnienie jego roli, życzliwość bez oczekiwań, ufanie, że pracownik chce i umie. Docenianie dobrych zmian i starań jest często kluczem do ożywienia nawet najbardziej skostniałej natury. Pracując w środowisku oraz wśród ludzi, którzy nas akceptują, zauważają nas i ufają naszym możliwościom daje bezpieczeństwo psychologiczne, a to najprostsza droga wskrzeszania motywacji. #ZaangażowaniePracownika #ŚrodowiskoPracy #RozwójOsobisty #KulturaOrganizacyjna #Bądźżyczliwy

Czytaj artykuł »

Katatrzyna Łuka 23 listopada 2023 Brak komentarzy

Listopad miesiącem motywacji

Gdyby przedłożyć krzywą zamiany na listopad, to według mnie byłby to miesiąc oporu przed zmianą. Aura coraz rzadziej nas rozpieszcza, a coraz krótsze dni sprawiają, że często mamy ograniczony dostęp do światła dziennego. Budzimy się, gdy jest jeszcze ciemno i wracamy do domów, gdy już zapada noc. W rezultacie czujemy większe zmęczenie oraz znużenie, a wygodna kanapa staje się coraz bardziej kusząca. I choć na pierwszy rzut oka może się wydawać, że praca staje się mniej efektywna, to właśnie listopad jest często najbardziej pracowitym miesiącem w roku. To okres, w którym domykamy projekty, tworzymy zestawienia i planujemy kolejny rok pracy. Jest to czas, w którym musimy zakończyć to, co rozpoczęliśmy i przygotować się na nadchodzące wyzwania. Dla menadżerów listopad to czas podsumowań i oceny wyników. W niektórych firmach rozpoczynają się rozmowy roczne i przyznawanie rocznych premii. Menadżerowie stają przed trudnym zadaniem – muszą dbać nie tylko o własny poziom energii i zaangażowania, ale również monitorować co się dzieje w ich zespołach. Muszą być gotowi na to, by wspierać swoich podwładnych i pomagać im utrzymać motywację do działania, zwłaszcza w okresie, który często wiąże się z obniżoną energią. Motywacja do działania to nie jest coś, co mamy na zawsze. Wiele czynników wpływa na to, jak jesteśmy zmotywowani. W listopadzie, gdy dni stają się coraz krótsze, a pogoda nie zawsze sprzyja dobremu nastrojowi, musimy być bardziej świadomi swojej motywacji. To czas, aby znaleźć źródła wewnętrznej motywacji, przypomnieć sobie cele i plany na przyszłość. Warto również zadbać o zdrowy tryb życia, regularny sen i aktywność fizyczną, które pomogą utrzymać naszą energię na odpowiednim poziomie. Dlatego też w Human2Human Academy postanowiliśmy wesprzeć Was w wytwarzaniu dobrej energii i przygotowaliśmy kalendarz, w którym znajdziecie drobne aktywności, które pomogą Wam dbać o poziom motywacji i zaangażowania. Kalendarz do pobrania. Zapraszamy do pobrania kalendarza oraz udziału w różnych proponowanych przez nas aktywnościach po to, aby każdy dzień listopada był dobry. Zapraszamy do pobrania katalogu szkoleń

Czytaj artykuł »

Katatrzyna Łuka 2 listopada 2023 Brak komentarzy

Jak zbudować kulturę zespołu

Czy możesz śmiało powiedzieć, że wszystkie firmy, w których pracowałaś / pracowałeś dbały o kulturę organizacyjną? Jakie korzyści lub jakie straty może to przynieść organizacji? Czy ma sens zajmować się budowaniem kultury zespołu? Może zadajesz sobie takie pytania. Spójrz na nie przez pryzmat poniższego cytatu: „W słabej kulturze odchodzimy od robienia tego, co dobre na rzecz robienia tego, co dobre dla mnie” [Simon Sinek, Liderzy jedzą na końcu] Kultura organizacyjna – sprzymierzeniec czy wróg dla managera? Są firmy, które świadomie budują swoją kulturę i takie, w których kultura powstaje samoistnie. Są firmy, o których można powiedzieć, że funkcjonuje w nich silna kultura i takie, które cechuje słaba kultura organizacyjna. Jaki wpływ ma kultura w firmie na zarządzanie i motywowanie pracowników? Silna kultura buduje poczucie przynależności do firmy. Określone zasady, wartości, misja, długoterminowe cele (szczególnie, jeśli są oparte na sferze związanej z emocjami) wpływają na odczuwanie tożsamości przez pracowników. Silna kultura kojarzona jest z bezpieczeństwem, pewnością, stabilizacją. Pracownicy mają skłonność do identyfikowania się z firmą i jej wartościami. W słabej kulturze nie ma poczucia wspólnoty, trudno o zaufanie, czy współpracę. To, na czym ludzie wówczas głównie się koncentrują, to zabezpieczenie swoich własnych interesów. Dla managera korzystne jest zarządzanie ludźmi w firmie o silnej kulturze. W dużym stopniu może na niej oprzeć swoje działania. Natomiast wyzwaniem jest kierowanie zespołem w firmie o słabej kulturze. Manager musi radzić sobie m.in. z tym, że jego pracownicy nie czują zaufania do firmy. Z tym, że panuje atmosfera konkurencji, z sytuacją strachu pracowników przed utratą pracy i działaniami, jakie w związku z tym podejmują. Zalety silnej kultury organizacyjnej Pytanie, po co w ogóle zajmować się budowaniem silnej kultury w firmie? Przecież wystarczy, że ludziom wyznaczy się cele i już. Otóż nie wystarczy. W firmach o słabej kulturze pracownicy bardziej skupiają się na realizacji własnych interesów i własnym bezpieczeństwie, zdecydowanie mniej wysiłku poświęcając na osiąganie wyznaczonych celów. Silna kultura organizacyjna przynosi konkretne korzyści. Oto one: 4 filary budowania kultury zespołu Firmy mają swoją kulturę organizacyjną. A czy można zadbać o to, aby stworzyć kulturę zespołu? I o co w niej zadbać? Jeśli chcesz, aby Twój zespół osiągał bardzo dobre rezultaty, to zadbaj, aby był różnorodny. Grupa osób o różnym zakresie doświadczeń, umiejętności, czy też osobowości, będzie zawierać wszelkie elementy potrzebne do wykonywania zadań. Ale sama różnorodność nie wystarczy. I tak, jak firmy decydują się na tworzenie określonej kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwie, warto, abyś Ty też zadbał o stworzenie kultury zespołowej. Dzięki temu będziesz w stanie zaplanować, w jak najlepszy sposób możesz wykorzystać cechy i kompetencje Twojego zespołu, aby osiągnąć zamierzone efekty. Oto najważniejsze elementy budowania takiej kultury: Gdy pracownik może bez obaw wyrazić to, co myśli A w zasadzie, gdy manager do tego zachęca swoich pracowników, gdy tworzy odpowiednie do tego środowisko. Co się wówczas dzieje? Pojawia się poczucie bezpieczeństwa, które ma niezwykle istotne przełożenie na kształtowanie się kultury w zespole. Znasz takie przypadki, że w firmie poszczególne działy nie współpracują ze sobą, tylko bardziej koncentrują się na współzawodnictwie? To sytuacja występująca w wielu przedsiębiorstwach. Zamiast współdziałania, energia zespołów z różnych części struktury organizacyjnej, w dużym stopniu spalana jest na walkę wewnątrz firmy. Często jest to stymulowane postawą managerów tych działów. W takim otoczeniu trudno mówić o poczuciu bezpieczeństwa. Trudno też oczekiwać, że taka organizacja będzie dobrze prosperować. Ty, jako manager, kształtujesz kulturę i atmosferę w swoim zespole. Co więcej, swoim przykładem możesz zachęcać innych managerów do podejmowania podobnych działań. W ten sposób możesz wywierać wpływ i tworzyć środowisko i kulturę pracy w firmie. Po to, aby na poziomie całej organizacji ludzie chętnie ze sobą współpracowali, aby dawali z siebie to, co najlepsze, dzięki czemu firma stanie się mocniejsza, lepiej prosperująca. Gdy dajesz swoim pracownikom przestrzeń do bezpiecznego wypowiadania swoich opinii, a do tego potrafisz sprawić, że czują się przez Ciebie dostrzegani i doceniani, to budujesz organizację inspirującą swoich pracowników. Tworzysz warunki, w których ludzie najlepiej funkcjonują. A to przynosi wymierne efekty w postaci dużo lepszych wyników. Zasada wzajemności w zarządzaniu ludźmi Jedną z ważnych potrzeb pracowników jest bycie dostrzeżonym. W rozumieniu dostrzeżenia dokonań i wysiłków pracowników. Poczucie spełnienia i satysfakcji z pracy pojawia się wtedy, gdy manager potrafi dostrzec i docenić zaangażowanie pracownika. Budując w ten sposób fundament funkcjonowania ludzi w swoim zespole, manager wpływa na kształtowanie się w nim określonych relacji i więzi. Ludzie mający poczucie opieki ze strony szefa, chętnie w zamian oddają to, co potrafią, dobrą wzajemną współpracę, gotowość pomocy swoim kolegom oraz managerowi. Nagrody finansowe nie będą miały takiej siły sprawczej, jak poczucie docenienia i zaopiekowania ze strony szefa. To one bowiem mają wpływ na kształtowanie kultury w zespole oraz sprawiają, że pracownicy chętniej podejmują większy wysiłek, są zadowoleni i bardziej lojalni. Im więcej dasz swoim ludziom, tym więcej od nich otrzymasz.

Czytaj artykuł »

Katatrzyna Łuka 22 lutego 2023 Brak komentarzy

Kariera Menadżera – Zbuduj ją dobrze

Budowanie kariery managera ważne jest bez względu na to, jak wysoko chce się zajść. Ścieżka kariery nie musi się też kończyć na dojściu do stanowiska kierowniczego. Właśnie wtedy jeszcze bardziej istotne jest zaplanowanie jej dalszego rozwoju. Co warto wziąć pod uwagę w kreowaniu kariery zawodowej: W budowaniu swojej kariery bardzo ważne jest odpowiednio dobre dopasowanie do siebie charakteru i zakresu pracy, kierunku specjalizacji, obszaru odpowiedzialności. W tym kontekście wyznaczenie sobie celu, do którego chce się dojść oraz celów cząstkowych na kolejnych etapach ścieżki zawodowej. A następnie dbanie o ich realizację. Do tego należy dodać pracę nad własnym rozwojem oraz budowanie swojej marki. Dlaczego warto jest mieć cel? Jeśli chcemy odnieść sukces zawodowy, to musimy zdawać sobie sprawę z tego, że to zależy głównie od naszego własnego nastawienia i podejścia. Generalnie nic się samo nie dzieje. Nie możemy liczyć na to, że prędzej czy później osiągniemy sukces, jeśli sami nic w tym kierunku nie będziemy się robić. Jeśli nie mamy poczucia celu, to nie będziemy wiedzieć, jak wykorzystać możliwości i okoliczności, które pojawią się na naszej drodze. Nie będziemy potrafili określić, jaki kierunek rozwoju naszych umiejętności będzie dla nas najbardziej korzystny. Jak ma wyglądać moja kariera zawodowa? Czego tak naprawdę chcę od swojej pracy? W jaki sposób moja praca ma funkcjonować w moim życiu? Jak ma wyglądać relacja życia zawodowego do życia osobistego? Co chcę osiągnąć? Jeśli te i podobne pytania pojawiają się w naszych myślach, to sygnał, że potrzebujemy określić i zaplanować swój dalszy rozwój zawodowy. Planowanie kariery zawodowej warto zacząć od określenia celu życiowego. Mając poczucie celu, wiedząc, co się chce osiągnąć w swoim życiu, można świadomie wykorzystywać czas, energię i umiejętności w realizacji rozwoju zawodowego. A także świadomie postępować w sytuacjach, kiedy pojawiają się nowe możliwości oraz wyzwania. To jak ten cel określić? Zastanawiając się nad tym, co tak naprawdę jest naszym celem dobrze jest wziąć pod uwagę różne kwestie, które pomogą określić, do czego chcemy dążyć. Przydatny może być na przykład zestaw pytań opracowanych przez Harvard Business Review w oparciu o materiały Claytona M. Christensena, Petera F. Druckera, Nicka Craiga, Scotta A. Snooka: W oparciu o odpowiedzi na te pytania można opisać swój cel. Warto też do niego wracać od czasu do czasu i sprawdzać, czy nadal jest aktualny. Samodoskonalenie jako sposób na rozwój kariery Jedną z najbardziej kluczowych potrzeb pracowników jest możliwość rozwoju. Dla managera to jest tak samo ważne. Pytanie, w jaki sposób o wzrost swoich umiejętności, a także o karierę zawodową można zadbać samemu. Oto kilka propozycji działań, dzięki którym można proaktywnie i skutecznie wziąć ster swojego życia zawodowego we własne ręce: Dlaczego mocne strony? Mamy cel, który chcemy osiągnąć, do którego realizacji dążymy. Zastanawiamy się, co nam w tym pomoże. Silne strony, czy wzmocnienie lub wyeliminowanie słabych stron? Jeśli założymy, że słabe strony stoją na drodze do celu i wybierzemy strategię ich wzmocnienia, to musimy liczyć się z tym, że do uzyskania efektu poprawy będziemy musieli wydatkować ogromne pokłady energii. Dlaczego? Dlatego, że to są nasze słabe punkty, coś w czym nie jesteśmy dobrzy, więc żeby je przezwyciężyć i poprawić musimy dokonać ogromnego wysiłku. Natomiast, jeśli wybierzemy strategię realizacji planów poprzez oparcie się na swoich mocnych stronach, to dużo łatwiej i mniejszym nakładem sił możemy je jeszcze bardziej wzmocnić. Silne strony to są nasze naturalne zalety, cechy i zasoby, coś w czym jesteśmy dobrzy, co przychodzi nam z łatwością. W budowaniu kariery lepiej jest postawić na wykorzystanie mocnych stron i na nich oprzeć swoje działania. Jaka marka taka kariera Każdy z nas wywiera wpływ na ludzi, z którymi się styka. Manager oddziałuje na ludzi silniej. Poprzez swoje postępowanie, postawę, buduje opinię o sobie. To, jaka ta marka ostatecznie będzie, można pozostawić przypadkowi, ale można też świadomie budować swoją markę managera. Relacje z ludźmi, z którymi się pracuje (pracownicy, współpracownicy, szefowie), wpływają na rozwój kariery zawodowej. Na to, jak jest się postrzeganym, również z perspektywy czasu. Na to, jak samego siebie się postrzega. Przy budowaniu własnej marki managera trzeba pozbyć się skromności. Skromność sprawia, że pomniejsza się swoje zasługi, a o sukcesach nie informuje. Skutkiem tego najczęściej nikt o nich nie wie. Aby zostać dostrzeżonym, trzeba się czymś wyróżniać. Gdy wierzymy w swoje umiejętności, otoczenie odbiera nas jako ludzi kompetentnych. Pewność siebie, energia i charyzma, to cechy sprzyjające budowaniu marki skutecznego lidera. Jest jeden podstawowy warunek, aby dały efekt: muszą być prawdziwe. Zamiast biernie czekać, aż ktoś zauważy nasze zalety, bardziej skuteczną metodą na rozwój kariery managera jest wziąć ją w swoje ręce.

Czytaj artykuł »

Katatrzyna Łuka 14 lutego 2023 Brak komentarzy

Kompetencja lidera na dzisiaj i na jutro

Potrzebna jest baza Aby rozwinąć umiejętności przywódcze musisz mieć je na czym oprzeć. Dwie najbardziej podstawowe kompetencje dobrego managera, to dla mnie: Słuchanie jest podstawą rozwoju innych kompetencji managerskich. Jest bazą, na której możesz zbudować całą resztę. Ludzie lubią, gdy się ich słucha. Kiedy czujemy czyjąś uwagę skierowaną na to, co i o czym mówimy, czujemy się dostrzeżeni i docenieni. To są bardzo istotne potrzeby deklarowane przez pracowników. Warto, aby managerowie mieli tego świadomość. Aktywne słuchanie działa motywująco Bycie wysłuchanym daje silne wrażenie – rzadko przytrafia się ludziom, daje poczucie empatii i zrozumienia. A to jedne z najbardziej istotnych potrzeb pracowników. Człowiek, który wie, że ktoś go naprawdę słucha, otwiera się, czuje się pewniej, a w relacji rośnie zaufanie. Większość ludzi słucha powierzchownie – słyszy słowa, szuka własnej historii, pogrąża się we własnych odczuciach, ocenia i osądza to co słyszy. Szczególnie jest to odczuwalne w pracy – słuchamy tylko niezbędnego minimum, nie mamy czasu, bo musimy zająć się szybko następnym tematem. To sprawia, że ludzie czują się przedmiotowo, jak trybiki w maszynie. Dużo mówimy, mało faktycznie słuchamy. Słuchamy, a nie słyszymy. Aktywne słuchanie jest umiejętnością dostrojoną do mówiącego – nie jest biernym słyszeniem, jest świadomym odbieraniem informacji za pomocą słuchu, wzroku, wyczuwania emocji, odbioru języka ciała, modulacji głosu, oddechu, rytmu słów, a także naszej intuicji. Adekwatne pytania Zadawanie pytań – co w tym może być takiego istotnego? To, w jaki sposób i o co pytasz oraz w jakim momencie, pozwala (lub nie) na: Zadawanie przez managera adekwatnych pytań motywuje do zaangażowania. Pozwala bowiem pracownikom na generowanie własnych pomysłów i rozwiązań. Zadawanie adekwatnych pytań jest sztuką. Nie bez powodu warto najpierw nauczyć się słuchać na głębszym poziomie. Wówczas mamy zbudowaną podstawę do zadawania ważnych, odpowiednich pytań. Kompetencja ta pozwala managerowi na rozwój poczucia odpowiedzialności, a tym samym wzmacnia jego zdolności przywódcze. Dzięki odpowiednim pytaniom manager dociera do głębszych warstw, do sedna spraw. W efekcie zamiast powierzchownego zaleczenia sytuacji, może doprowadzić do zidentyfikowania i rozwiązania faktycznego problemu. Kompetencje w nowych czasach Słyszysz z różnych stron, że nic nie będzie już takie samo? Wiele źródeł przewiduje dokonanie się różnego rodzaju przeobrażeń świata, w którym żyjemy. A w jaki sposób dotknie to obszaru oczekiwań, którym mają sprostać managerowie przyszłości? Dodam: niedalekiej przyszłości. Bo właśnie teraz wokół nas dzieje się zmiana, której jesteśmy naocznymi świadkami i uczestnikami. Czy tego chcemy, czy nie. Era pewnych postaw w zarządzaniu zaczyna się kończyć. Strategie – nie będą się tak liczyły, jak wizje i to wizje zmienne, umiejętność przewidywania trendów, wydarzeń i sprawnego przełączania się na nowe kierunki. Czas czekających na skutki i reagujących dopiero, gdy się zdarzą, skończy się bezpowrotnie. Globalna pandemia i związany z nią kryzys nauczyły nas w sposób doświadczalny w praktyce, że konieczna jest elastyczność działania i szybkość reagowania. Kluczem do przetrwania stanie się znacznie szybszy rozwój zdalnych technologii, również w nowych niż do tej pory dziedzinach, więcej i lepsze innowacje, poprawa płynności finansowej. Firmy będą potrzebowały: Jacy liderzy będą potrzebni? Potrafiący przewidzieć zmiany, szybko przez nie przejść i przeprowadzać przez zmiany swoje zespoły. To nie to samo, co zarządzanie zmianą. Potrafiący proaktywnie działać zamiast reagować. Potrafiący zapewnić pracownikom poczucie stabilności w ciągle i szybko zmieniającej się rzeczywistości i tym samym budować zaufanie. Zaufanie zespołów jest niezbędne do sprawnego funkcjonowania firm. Potrafiący komunikować się dwukierunkowo. Komunikacja skupiona na celach i ich realizacji zostanie zastąpiona dialogiem – nastawionym na poznanie potrzeb pracowników, nadanie kierunku działania, przeprowadzanie przez zmiany. Taka komunikacja będzie wspierać budowanie zaufania. Potrafiący myśleć szeroką perspektywą, kreować pomysły i być innowatorami. Odwaga w działaniu, umiejętność radzenia sobie z nieprzewidywalnością, a nawet upatrywanie w niej biznesowych szans, będzie nieocenioną kompetencją przyszłych liderów. Czas przygotować się na nowe.

Czytaj artykuł »

Katatrzyna Łuka 8 lutego 2023 Brak komentarzy

Od menadżera do lidera

„Jeśli twoje działania inspirują innych do tego, żeby marzyć więcej, poznawać więcej, robić więcej i stawać się lepszym, to jesteś liderem.” – John Quincy Adams, prezydent Stanów Zjednoczonych Chcesz być takim liderem? Aby nim zostać nie potrzebujesz do tego żadnych dyplomów, czy certyfikatów. Bycia liderem nie nauczysz się tylko teoretycznie. Faktyczne kompetencje i postawa lidera, to efekt świadomego rozwoju opartego na praktyce, uczeniu się poprzez zdobywanie doświadczenia, rozwój samoświadomości, wyciąganie wniosków. Lider to ktoś, z kim ludzie chcą pracować. Za kim ludzie chętnie podążają. W czyją wizję wierzą i ją realizują. I w kim znajdują wsparcie. Co robić w takim razie trzeba zrobić, aby stać się prawdziwym liderem? Postaw swój zespół i jego rozwój jako priorytet. Systematycznie pracuj ze swoimi pracownikami. Stawiaj im wyzwania, udzielaj wsparcia, pomagaj im w zdobywaniu i stosowaniu nowych umiejętności. Przekazuj stale informacje zwrotne i sam / sama pytaj o feedback. Inspiruj, zachęcaj do poszukiwania nowych pomysłów i rozwiązań. W ten sposób rozwiniesz nie tylko swoich pracowników, ale też swoje kompetencje jako lidera. Droga od managera do lidera Skuteczny manager z pewnością przyniesie firmie, która go zatrudnia, wymierne rezultaty. Bez dwóch zdań. Jednak to, co jest największą wartością dla firmy, jest efektem działania lidera. O co chodzi? Dość często określenia manager, lider, przywództwo, zarządzanie są stosowane zamiennie. Pewnie i Tobie zdarzyło się je stosować jako tożsame. Mnie tak. Jednak mają one zupełnie inne znaczenie. Manager zarządza, uczy się i rozwija kompetencje, aby realizować stawiane mu przez organizację cele, odpowiednio komunikować się z zespołem, delegować zadania, kontrolować ich wykonanie. Lider natomiast poprzez strategię zarządzania i swoją postawę motywuje ludzi do działania, wzbudza w nich chęć rozwijania się, wspólnego osiągania celów i sprawia, że czują sens tego, co robią. A to przekłada się na znacznie lepsze i długotrwałe efekty dla biznesu. Lider nie musi sam znać się na wszystkim, na branży. Wyznacza kierunek działania, stawia wyzwania, daje przestrzeń do działania talentom w zespole. Ma wizję i potrafi do niej przekonać innych. Buduje atmosferę zaufania opartą na szacunku do pracowników. W ten sposób zapala w ludziach motor do działania. Dla lidera w zasadzie nie ma rzeczy niemożliwych, kwestią nie jest „Czy coś robimy?”, a raczej znalezienie metody realizacji, czyli „Jak to zrobimy?”. Na czym polega różnica między managerem a liderem? Na zupełnie dwóch różnych aspektach. Bycie managerem związane jest z objęciem stanowiska kierowniczego. Bycie liderem to przyjęcie postawy. Mało tego liderem może być ktoś, kto nie jest managerem. Może to być na przykład ktoś z zespołu, kto cieszy się szacunkiem i posłuchem innych pracowników. Manager w dużym uproszczeniu mówi pracownikom, co mają robić oraz rozlicza ich z tego. Natomiast lider ich inspiruje i motywuje do osiągania lepszych rezultatów. Zachęca do wykazywania i przejmowania inicjatywy. „Managerem zostajesz automatycznie, kiedy zostajesz zatrudniony na tym stanowisku. Natomiast przywódcą stajesz się dopiero wówczas, kiedy twoi ludzie uznają cię za lidera.” – Bob Selden Sama w trakcie swojej kariery zawodowej przeszłam drogę od managera do lidera, pokonując na niej różne przeszkody, popełniając błędy i wyciągając z nich wnioski. Pamiętam słowa jednej z osób z mojego zespołu, która na spotkaniu pożegnalnym, gdy odchodziłam do innej organizacji, powiedziała: “Beata, zawsze byłaś bardzo wymagająca, ale fantastycznie się z Tobą pracowało”. To wtedy poczułam się po raz pierwszy liderem i zdałam sobie sprawę, na czym to tak naprawdę polega. Na swojej drodze spotkałam wielu managerów i znacznie mniej prawdziwych liderów. Teraz pomagam przejść taką drogę znacznie szybciej, z pełną świadomością i z pewnym skutkiem. Na bycie liderem trzeba sobie zasłużyć. Bycie managerem, to formalna pozycja, stanowisko. Możesz stać się liderem – to wymaga wypracowania odpowiedniego podejścia i postawy. Gdy wchodzisz na stanowisko managera, potrzebujesz rozwinąć kompetencje, które pozwolą Ci realizować stawiane Ci cele i zarządzać pracownikami. Liderem stajesz się budując otwartą atmosferę opartą o wzajemne zaufanie i szacunek, w której ludzie bez obaw mogą wnieść swoje zdanie, wkład i zaangażowanie. Kiedy ludzie uznają Cię za lidera Aby tak się stało musisz wiedzieć, czego pracownicy od Ciebie oczekują, jakie kompetencje są dla nich ważne. Wiesz, co jako manager powinieneś / powinnaś potrafić. Zdajesz sobie sprawę, jakie kompetencje managerskie są Ci potrzebne. A czy zastanawiałeś /zastanawiałaś się nad tym, czego od Ciebie potrzebują Twoi pracownicy? I jakie Twoje umiejętności spowodują, że uznają Cię za prawdziwego lidera? Wiele badań realizowanych wśród pracowników różnych firm, w różnych krajach, na przestrzeni kilkunastu lat pokazuje, że najbardziej liczą się: Dodaj do nich jeszcze: A uzyskasz komplet umiejętności, które pozwolą Ci z powodzeniem zarządzać każdym pokoleniem pracowników i zyskać ich uznanie.

Czytaj artykuł »

Katatrzyna Łuka 1 lutego 2023 Brak komentarzy

Trendy w przywództwie w 2023

Odkąd wirus pokazał nam na skalę globalną, jak bardzo i jak dużo może się zmienić w stosunku do kierunku, jaki zakładaliśmy, niczego nie możemy przewidzieć ze 100 procentową precyzją. W dzisiejszych niepewnych czasach – poza Covidem, doświadczamy skutków wojny, kryzysu ekonomicznego – przywództwo staje w obliczu nowych wyzwań. Przed kadrą zarządzającą stoi wyzwanie pogodzenia w przywództwie dwóch istotnych elementów: kompleksowości umiejętności i elastyczności działania. W odniesieniu zarówno do menadżerów jak też do zespołów. Well-being a zaangażowanie Trudne czasy powodują, że wśród czołowych potrzeb pracowników coraz mocniej brzmi konieczność zapewnienia dobrostanu psychofizycznego. Z perspektywy pracowników istotne jest przede wszystkim poczucie bezpieczeństwa, stabilizacji i przyjaznej atmosfery w pracy. Z perspektywy organizacji kluczowe jest utrzymanie zaangażowania ludzi w pracę i ich wyższa produktywność. Konieczne jest pogodzenie tych perspektyw. Rok 2022 postrzegany jest jako rok kryzysu zaufania między pracodawcami a pracownikami oraz kryzysu lojalności wobec organizacji („Raport Podsumowanie i wyzwania HR 2022/2023”). To również kryzys relacji, zaufania i lojalności wobec szefów. Firmy i menadżerowie w trudnym okresie mają tendencje do sięgania po kontrolujący, czy wręcz dyrektywny styl zarządzania. Tymczasem to się zupełnie nie sprawdza, ponieważ ludzie potrzebują i oczekują czegoś zupełnie innego. Powszechny i łatwy dostęp do informacji sprawia, że pracownicy są coraz lepiej wyedukowani w możliwościach zmiany sposobu funkcjonowania firmy, dostrzegają na rynku organizacje, które z powodzeniem wdrażają rozwiązania odpowiadające na potrzeby ludzi. Stąd w coraz większym stopniu potrzebni będą menadżerowie, którzy potrafią współpracować z zespołem, a w swoich pracownikach widzieć ludzi. Do kluczowych umiejętności w tym zakresie, potrzebnych w coraz większym stopniu w 2023 roku, należeć będą: Warto też pamiętać, że młode pokolenie będące już na rynku pracy potrzebuje zachować work-life balance, chce móc się rozwijać w pracy, chce mieć wpływ na działania firmy. Dyrektywne zarządzanie nie zaspokoi tych potrzeb, a wręcz będzie przyczyną do narastającego nieporozumienia i frustracji, po obydwu stronach – szefa i ludzi. Tu konieczne jest przywództwo nastawione na człowieka. Takie, które potrafi zapewnić ludzi, że są dobrze i sprawiedliwie traktowani. Według badania LMC Polska z lipca 2021 najważniejsze dla pracowników w pracy w danej firmie jest: Menadżer 2023 musi umieć stworzyć zespołowi warunki do zaspokojenia tych potrzeb. Kultura organizacyjna a elastyczność i innowacyjność Ludziom coraz bardziej zależy na tym, żeby firma, w której pracują wyznawała te same lub podobne wartości, które sami posiadają. Chcą się identyfikować z organizacją, dla której pracują. Sprzeczne wartości lub brak przykładania przez firmę uwagi do tej sfery coraz częściej staje się przyczyną spadku motywacji, a nawet odchodzenia z pracy. Dlatego istotne jest, żeby firma dbała o swój mocny fundament w postaci wartości oraz misji, opierając na nim budowanie silnej kultury organizacyjnej. Równocześnie z perspektywy biznesowej ważne jest to, żeby zespoły były przygotowane do częstych zmian i adaptacji do nich. W połączeniu z kulturą organizacyjną ma to zapewnić z jednej strony spójność, a z drugiej elastyczność działania. Kadra menadżerska powinna umieć skupiać się równolegle na dwóch, pozornie przeciwstawnych sobie, aspektach: Według badania PSI, Leading in Future World of Work 2022, najważniejsze wyzwania przywódcze w oczach menadżerów to: Z kolei w oczach pracowników najważniejsze wyzwania wobec przywództwa przyszłości to: Coraz ważniejszym obszarem przywództwa staje się zarządzanie różnorodnością zespołów. Ta kwestia obejmuje zarówno wielopokoleniowość, jak też międzynarodowość, włączanie osób z niepełnosprawnościami, sprawiedliwe wynagrodzenia i warunki pracy bez różnicowania płci. Do tego dochodzą też oczekiwania ze strony pracowników, którzy w ramach różnorodności chcą otrzymywać zróżnicowane zadania, projekty, żeby zdobywać nowe umiejętności i doświadczenia. Odpowiedzią na te wyzwania i potrzeby w zakresie przywództwa będą: Najbliższe 10 lat na poziomie globalnym ma przynieść braki w ilości ludzi do pracy. Różnie będzie to wyglądać na różnych kontynentach i w krajach, niemniej jednak oznacza to trend spadkowy. Utrzymanie pracowników, w szczególności talentów, w organizacji będzie – w kontekście długoterminowym – coraz większym wyzwaniem. Kluczowa kwestia dla organizacji w tej sytuacji, to coraz silniejsze stawianie na jakość przywództwa.

Czytaj artykuł »

Katatrzyna Łuka 7 grudnia 2022 Brak komentarzy